Il congedo di paternità è una leva chiave per la parità di genere: cosa dicono i dati e perché, senza una reale condivisione della cura, il cambiamento resta incompleto.
Marzo è il mese in cui di solito, improvvisamente, si accendono i riflettori sul ruolo paterno nella vita familiare. La Festa del Papà è una ricorrenza sentita, ma spesso resta simbolica. Eppure, può diventare un’occasione per interrogarci su una domanda ancora irrisolta, ma centrale in un’ottica di reale parità: quanto la cura è davvero condivisa nella coppia genitoriale?
Una domanda che, recentemente, ha animato anche il confronto parlamentare. A fine febbraio 2026, alla Camera dei Deputati, una proposta di legge sul congedo parentale paritario — presentata dalle forze di opposizione — si è fermata in Commissione Bilancio, dopo il parere negativo della Ragioneria generale dello Stato.
Il provvedimento metteva in campo un cambiamento rilevante: l’estensione del congedo per i padri fino a cinque mesi, in larga parte obbligatori e non trasferibili, accompagnata da una copertura economica più solida e da un rafforzamento complessivo delle tutele per entrambi i genitori.
Ebbene, la proposta non è arrivata al dibattito in aula, fermandosi sul nodo delle coperture economiche, dichiarate insufficienti rispetto a un investimento stimato in diversi miliardi di euro annui.
Al di là delle dinamiche contingenti e di scelte politiche che possono essere controverse, resta un dato di fatto: si è arenato un tentativo di intervenire in modo strutturale sulla distribuzione dei tempi di cura tra madri e padri. Un passaggio che avrebbe potuto avvicinare l’Italia ai modelli europei più avanzati e incidere, in modo concreto, sulle condizioni di partecipazione al lavoro.
Il congedo di paternità oggi: numeri e implicazioni
Per comprendere cosa significa questa occasione mancata, è utile guardare alla situazione attuale. Oggi, in Italia, il congedo di paternità obbligatorio è pari a 10 giorni: una misura importante, che ha introdotto un primo riconoscimento del ruolo dei padri, ma che resta limitata e circoscritta nel tempo.
Il quadro diventa, inoltre, più significativo osservando i dati sui congedi parentali. Secondo il Rendiconto di genere INPS 2025, nel 2024 le giornate di congedo parentale utilizzate dalle donne sono state circa 15,4 milioni, contro 2,8 milioni utilizzate dagli uomini.
Anche il numero di beneficiari restituisce lo stesso squilibrio: 289.230 donne hanno utilizzato il congedo parentale, a fronte di 124.140 uomini.
Questi numeri non descrivono solo una differenza di utilizzo. Raccontano una distribuzione della cura che continua a restare profondamente asimmetrica, anche in presenza di strumenti formalmente accessibili a entrambi i genitori.
Dove si costruisce la disuguaglianza
Le scelte legate alla cura non si distribuiscono in modo neutro. Fin dai primi mesi di vita dei figli, si costruisce — spesso in modo implicito — un equilibrio che definisce ruoli, tempi e responsabilità, con una bilancia che tende a inclinarsi prevalentemente dalla parte delle madri.
È su questo stesso piano che prende forma una differenza destinata a estendersi ben oltre la sfera familiare. A livello internazionale, il legame è ormai chiaro: in contesti in cui la cura è più condivisa, anche la partecipazione femminile al lavoro cresce.
Come evidenzia il Global Gender Gap Report 2025 del World Economic Forum, infatti, la possibilità per le donne di restare e crescere nel mercato del lavoro è strettamente legata alla distribuzione delle responsabilità familiari. Non si tratta dunque solo di tempo o di energie spese, ma di traiettorie e opportunità di carriera.
Le conseguenze che le aziende vedono (e quelle che non vedono)
Quando la cura resta sbilanciata, il lavoro lo riflette. Le donne continuano a sperimentare più frequentemente interruzioni di carriera, riduzioni dell’orario e rallentamenti nella crescita professionale. Nel tempo, questo si traduce in minore presenza nei ruoli decisionali e in un divario retributivo che si amplia proprio dopo la nascita dei figli.
Per le aziende, queste dinamiche hanno effetti concreti: perdita di competenze, difficoltà di retention, discontinuità nei percorsi di sviluppo.
Alcune conseguenze sono evidenti, altre restano più silenziose: minore engagement, rinunce non dichiarate, percorsi professionali che si ridimensionano senza essere esplicitati.
Il ruolo dei padri tra desiderio di presenza e possibilità
Negli ultimi anni, il ruolo paterno sta cambiando. Sempre più uomini desiderano essere presenti nella crescita dei figli e partecipare alla cura fin dall’inizio.
Questo cambiamento, però, non sempre trova spazio nei contesti organizzativi. In molte aziende, l’utilizzo dei congedi da parte degli uomini resta poco visibile, raramente raccontato, talvolta percepito come un’eccezione.
Mancano modelli, mancano riferimenti, e spesso manca una legittimazione esplicita. Così, strumenti formalmente disponibili non diventano automaticamente pratiche diffuse.
Il ruolo delle aziende: dove il cambiamento diventa possibile
È qui che si apre uno spazio concreto di intervento. Le aziende possono incidere in modo diretto sulla possibilità di rendere la genitorialità davvero condivisa: non unicamente attraverso le policy, ma attraverso la cultura che ne accompagna l’applicazione.
Quando i congedi vengono sostenuti in modo esplicito, quando il loro utilizzo è legittimo anche per gli uomini, quando la leadership dà per prima segnali di accettazione e normalizzazione, qualcosa cambia.
Esperienze come quella dell’azienda genovese PH Facility mostrano che, dove il contesto lo consente, la partecipazione dei padri alla cura cresce in modo significativo. Con conseguenze importanti sull’equilibrio complessivo.
La parità: una questione di lavoro
La parità si costruisce anche qui: nella possibilità, per entrambi i genitori, di partecipare alla cura senza che questo comporti un costo implicito sul piano professionale.
Quando questa possibilità non è reale, le conseguenze si distribuiscono in modo diseguale: sulle donne, nei percorsi di carriera; sulle organizzazioni, nella perdita di continuità, competenze e prospettive.
Il congedo di paternità si inserisce proprio in questo spazio. Misura tutt’altro che accessoria, può e deve rappresentare, infatti, uno degli strumenti più incisivi per intervenire sulla distribuzione del carico di cura, rendendola più sostenibile, più equa e più coerente con il lavoro di oggi.
In questo senso, il ruolo delle aziende diventa decisivo. Perché è nel contesto organizzativo che questi strumenti trovano — oppure no — le condizioni per essere utilizzati, contribuendo a costruire una cultura del lavoro più coerente con una genitorialità realmente condivisa.
