Negli ultimi anni, il modo in cui si parla di parità di genere è cambiato in modo significativo. Accanto al protagonismo delle donne, si è progressivamente affermata l’idea che il cambiamento non possa prescindere dal coinvolgimento degli uomini. Non si tratta solo di una percezione culturale, ma di un orientamento sempre più esplicito anche nelle politiche e nei contesti organizzativi.
Organismi internazionali come UN Women sottolineano da tempo, infatti, come l’engagement maschile sia una leva fondamentale per ridurre i divari di genere. Questa apertura si riflette anche nelle aziende: nel Global Gender Gap Report 2023, il World Economic Forum ribadisce che il coinvolgimento degli uomini è una leva chiave per colmare progressivamente il gender gap nel mondo del lavoro.
Si tratta di un passaggio importante, che risponde a un’esigenza reale. Allo stesso tempo, però, introduce una domanda spesso meno esplicita, ma ugualmente rilevante: quanto il coinvolgimento maschile rappresenta un ampliamento del discorso e quanto, invece, risponde a un bisogno di legittimazione?
Parità di genere nella società e in azienda: chi viene riconosciuto come autorevole
Nella società così come nelle aziende, un punto cruciale è chi viene riconosciuto come voce di riferimento. È qui che emergono alcuni dei meccanismi più rilevanti, perché l’autorevolezza dipende anche dal modo in cui vengono attribuite visibilità e legittimità.
Questo squilibrio emerge con particolare chiarezza nell’informazione e nella comunicazione pubblica. Secondo l’indagine internazionale Global Media Monitoring Project, le donne sono numericamente rappresentate nei media, ma restano meno riconosciute come fonti esperte: rappresentano, infatti, circa il 21% delle voci citate per la loro competenza. Uno squilibrio che— dati alla mano — non dipende da una mancanza di expertise, ma da un diverso livello di riconoscimento.
Il rischio di un’inclusione che non modifica gli equilibri
Alla base di queste dinamiche agiscono bias profondi, spesso inconsapevoli. Culturalmente, infatti, si tende ad associare l’autorevolezza al maschile, mentre alle donne viene più facilmente attribuito un ruolo esperienziale o narrativo.
Quando il coinvolgimento maschile non tiene conto di questo punto di partenza sbilanciato, può produrre effetti ambivalenti. Da un lato amplia effettivamente il perimetro del discorso; dall’altro, senza una riflessione consapevole sui meccanismi di riconoscimento, finisce per confermare gerarchie già esistenti.
Se le voci maschili vengono percepite come più neutre o universalmente valide, infatti, è più probabile che il discorso acquisti legittimità attraverso di loro. In modo spesso inconscio, anche le donne possono così trovarsi a ridimensionare il proprio spazio o ad adattare il proprio linguaggio a modelli già consolidati.
Il risultato è un’inclusione che aumenta la partecipazione, ma non sempre redistribuisce il riconoscimento, perché ciò che è già considerato autorevole tende a essere ulteriormente valorizzato.
Il ruolo delle aziende: dalle intenzioni alle scelte
Quando queste dinamiche entrano nelle organizzazioni, diventano scelte. La parità di genere in azienda prende forma nei momenti in cui si decide chi ha voce, chi rappresenta un punto di vista, chi viene riconosciuto come riferimento.
La selezione di relatori, esperti o referenti interni di sesso maschile, in particolare, è uno dei campi in cui tale passaggio diventa più visibile. Accade non necessariamente per una volontà esplicita, ma per una tendenza a muoversi dentro confini già tracciati: contatti abituali, profili già noti, percorsi già legittimati.
È da questa osservazione che nascono progetti come Women on Stage, che raccolgono centinaia di professioniste disponibili per eventi, panel e conferenze. Più che rispondere a una mancanza, mettono in evidenza un disallineamento tra ciò che esiste e ciò che viene effettivamente scelto, arricchendo le opzioni in modo concreto: con un database accessibile a tutti.
Così, ampliare il perimetro della ricerca significa creare materialmente le condizioni per scelte diverse.
Le donne non mancano, quel che serve è cambiare sguardo
La rappresentanza femminile nei diversi contesti professionali, oggi, non è dunque il nodo principale. Le donne sono presenti, prendono parola, producono contenuti. La questione riguarda piuttosto il modo in cui queste presenze vengono lette, riconosciute e valorizzate.
In questo senso, all’interno delle aziende, la sfida non è trovare donne esperte: è creare, giorno dopo giorno, la cultura necessaria a riconoscerle come tali, mettendo in discussione meccanismi automatici radicati, proprio lì dove traggono forza, ovvero nelle pratiche quotidiane.
Strumenti come la certificazione Uni/PdR 125 ad esempio, possono aiutare le organizzazioni a monitorare indicatori legati alla distribuzione della visibilità e delle opportunità: chi prende parola nei panel aziendali, chi guida progetti strategici, quali competenze vengono valorizzate. Un passaggio importante, per trasformare l’inclusione da principio dichiarato a prassi concreta e misurabile.
