Per anni il tema delle retribuzioni è rimasto uno degli argomenti più opachi del mondo del lavoro. Si negozia individualmente, si conosce poco, se ne parla raramente. Eppure è proprio nell’opacità che spesso trovano spazio le disuguaglianze: differenze che si accumulano nel tempo, diventano strutturali e finiscono per riflettersi nelle opportunità di carriera, nell’accesso ai ruoli decisionali e, in ultima analisi, nella qualità della vita delle persone.
Quando nel 2023 l’Unione Europea ha approvato la Direttiva 2023/970 sulla Pay Transparency (o trasparenza salariale, per dirlo all’italiana), l’ambizione sembrava andare ben oltre l’introduzione di pochi nuovi obblighi amministrativi. L’obiettivo dichiarato era rafforzare il principio della parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
La nozione di retribuzione adottata dal decreto non riguarda soltanto lo stipendio, ma comprende anche componenti variabili, premi e altri benefici economici riconosciuti al lavoratore. Un aspetto che richiama le organizzazioni a una riflessione più ampia sul tema del riconoscimento e del Total Reward.
Rendere visibili le disuguaglianze
Leggendo il testo della direttiva emerge una visione profonda e lungimirante: utilizzare la trasparenza retributiva per rendere finalmente visibili i meccanismi che producono le disuguaglianze.
Si tratta di una sfida tutt’altro che marginale. Secondo i dati di Eurostat, il gender pay gapmedio nell’Unione Europea continua ad aggirarsi intorno al 12%. In Italia il dato appare più contenuto, ma questa fotografia rischia di essere fuorviante: il nostro Paese continua infatti a registrare tassi di occupazione femminile tra i più bassi d’Europa e una forte concentrazione delle donne nei settori meno remunerati. Secondo il Rendiconto di Genere dell’INPS, considerando l’insieme dei fattori che incidono sulle retribuzioni, il divario arriva a superare agilmente il 20%.
Fatto salvo il poco confortante quadro generale, la domanda che accompagna oggi il recepimento italiano della direttiva è quindi inevitabile: quanto della promessa europea è arrivato davvero nelle aziende italiane?
Pay transparency: il diritto di sapere
Recependo la direttiva europea, il decreto legislativo pubblicato a maggio 2026 in Italia introduce una serie di strumenti destinati ad aumentare la trasparenza retributiva.
Tra le novità più rilevanti, due meritano particolare attenzione:
- Pre assunzione: maggiore trasparenza nelle assunzioni e nelle retribuzioni
La nuova normativa introduce importanti obblighi di trasparenza già nella fase di selezione. Chi si candida per una posizione dovrà poter conoscere la retribuzione iniziale o la relativa fascia salariale prima dell’assunzione, così da poter valutare l’offerta in modo informato.
Per evitare che eventuali disparità salariali si trascinino da un impiego all’altro, i datori di lavoro non potranno inoltre chiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione percepita nei precedenti rapporti di lavoro.
La direttiva rafforza anche il diritto all’informazione dei lavoratori e delle lavoratrici già occupati, che potranno richiedere dati sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, delle persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
- Durante il rapporto di lavoro: il diritto di accedere alle informazioni retributive
In corso di lavoro, i singoli lavoratori potranno, se ne hanno l’esigenza, fare richiesta di informazioni direttamente o tramite i loro rappresentanti, sul livello retributivo medio della propria categoria (stesso lavoro o di pari valore). Questa richiesta è un diritto che il lavoratore/la lavoratrice può esercitare una volta l’anno. Il datore di lavoro è tenuto pertanto a ricordare almeno una volta l’anno la possibilità e le modalità per esercitare tale diritto. Una volta formulata la richiesta- che potrà riguardare esclusivamente dati sulla propria categoria- il datore di lavoro ha due mesi per rispondere. Non è possibile chiedere i dati su altre categorie, così come non è possibile richiedere le retribuzioni individuali di altri lavoratori/lavoratrici.
Sono misure importanti, perché per anni molte differenze salariali sono state alimentate proprio dalla mancanza di informazioni: se non si conosce il valore attribuito al proprio ruolo, difficilmente si può comprendere se il proprio trattamento economico sia coerente rispetto a quello di altre persone che svolgono mansioni analoghe.
Il recepimento italiano: opportunità, sfide e punti di attenzione
Se gli obiettivi della direttiva europea hanno raccolto un consenso piuttosto ampio, più articolato è stato il confronto sul recepimento italiano. A quest’ultimo, infatti, non è stata riconosciuta la stessa ambizione, nonostante si tratti comunque di un passo avanti importantissimo.
Sulla base di ciò, lo schema di decreto legislativo presentato dal Governo nel febbraio 2026 è stato oggetto di osservazioni e audizioni parlamentari che hanno coinvolto organizzazioni sindacali, associazioni, studiosi ed esperti del settore.
È in questo contesto che si inseriscono le principali criticità evidenziate durante il percorso:
1)La scelta di limitare gli obblighi di reporting alle aziende con almeno cento dipendenti. In un sistema economico come quello italiano, composto in larga parte da piccole e medie imprese, questa soglia lascia fuori una porzione significativa del tessuto produttivo.
2) Il ruolo attribuito ai contratti collettivi e al concetto di “lavoro di pari valore”. Una delle principali osservazioni riguardava il forte affidamento che il decreto attribuisce ai sistemi di classificazione previsti dai contratti collettivi nazionali. Si tratta di una scelta coerente con la tradizione italiana delle relazioni industriali, ma che secondo molti osservatori rischia di limitare la portata innovativa della direttiva europea.
La direttiva introduce infatti il principio del “lavoro di pari valore”, che va oltre il confronto tra persone che svolgono la stessa mansione. L’obiettivo è verificare se lavori diversi possano avere un valore equivalente sulla base di criteri oggettivi, come competenze, responsabilità, impegno e condizioni di lavoro, indipendentemente dal genere di chi li svolge. I sistemi di inquadramento previsti dai contratti collettivi, invece, nascono per classificare mansioni e profili professionali all’interno di un settore, e non per confrontare lavori differenti o individuare eventuali sottovalutazioni di professioni a prevalenza femminile.
Inoltre, il decreto tende a considerare l’applicazione di un contratto collettivo come un elemento che fa presumere il rispetto del principio di parità retributiva. Questo approccio rischia, tuttavia, di spostare l’attenzione dagli stipendi realmente percepiti e dalle eventuali differenze retributive presenti nelle organizzazioni. Il timore è che si finisca per verificare la correttezza formale degli inquadramenti contrattuali, più che la reale esistenza di un gender pay gap, riducendo così la capacità della normativa di individuare e correggere le disuguaglianze salariali.
La direttiva voleva misurare il valore del lavoro e le retribuzioni effettive; il decreto italiano si affida molto agli inquadramenti contrattuali esistenti. Questo è il vero nodo.
3) La tutela di chi denuncia una discriminazione
Un altro elemento che ha suscitato attenzione riguarda la tutela delle persone che ritengono di aver subito una discriminazione salariale. La direttiva europea nasce con l’obiettivo di rendere più semplice individuare e dimostrare eventuali disparità retributive, rafforzando gli strumenti di tutela a disposizione di lavoratrici e lavoratori. Secondo alcune interpretazioni del decreto italiano, tuttavia, potrebbero emergere margini di incertezza su come accertare una discriminazione e su chi debba fornire le prove necessarie in caso di controversia. Per questo motivo, alcuni esperti hanno evidenziato la necessità di monitorare attentamente l’applicazione della norma, affinché siano garantite tutele effettive e coerenti con gli obiettivi della direttiva europea.
La posizione di Luna del Grano: perché crediamo nella Pay Transparency
La Direttiva europea sulla Pay Transparency rappresenta un passaggio fondamentale verso un mercato del lavoro più equo e trasparente. Per La Luna del Grano, la trasparenza retributiva non è solo uno strumento per contrastare il gender pay gap, ma un’opportunità per promuovere una cultura organizzativa fondata sull’equità, sulla valorizzazione del merito e sulla rimozione delle disuguaglianze che ancora penalizzano molte lavoratrici, in particolare dopo la genitorialità.
«Crediamo che la Pay Transparency rappresenti una vera svolta per il nostro Paese. Parlare apertamente di retribuzioni non significa soltanto introdurre nuovi obblighi per le aziende: significa iniziare a superare una cultura del lavoro in cui gli stipendi sono sempre stati considerati un tema privato, quasi un tabù. E questo vale ancora di più per le donne, alle quali troppo spesso è stato insegnato che parlare di denaro, negoziare il proprio valore o rivendicare una retribuzione equa fosse qualcosa di sconveniente» afferma Sonia Zappitelli, CEO e Founder di La Luna del Grano. «La trasparenza crea invece le condizioni per rendere visibili le disuguaglianze che ancora esistono nel mondo del lavoro e affrontarle in modo concreto. Tra queste c’è anche la cosiddetta mother penalty, il rallentamento delle opportunità di carriera e della crescita retributiva che molte donne sperimentano dopo la nascita di un figlio. Rendere misurabili queste differenze è il primo passo per poterle correggere. Per questo ritengo importante contribuire al dibattito sul recepimento della direttiva e sostenere una normativa che possa essere davvero efficace nel promuovere una maggiore equità».
Dalla norma alla cultura dell’equità
Il gender pay gap non nasce esclusivamente da differenze salariali dirette. È il risultato di percorsi professionali spesso differenti, di carichi di cura distribuiti in modo diseguale, di minore accesso ai ruoli apicali, di interruzioni di carriera e di opportunità formative non sempre equivalenti tra uomini e donne.
La trasparenza può rendere questi fenomeni più visibili: può aiutare le organizzazioni a misurarli, e creare le condizioni per affrontarli in modo più consapevole.
Ma non sostituisce il lavoro necessario per trasformare la cultura organizzativa.
«Le disparità reali nascono dai carichi di cura non condivisi, dalle micro-interruzioni di carriera, dalla fatica invisibile di dover scegliere tra reperibilità lavorativa e presenza familiare» dichiara Elisabetta Pesenti, COO e Co- Founder di La Luna del Grano. «Con La Luna del Grano vediamo ogni giorno che per colmare davvero questo divario non servono solo tabelle retributive più chiare, ma un’infrastruttura di welfare e di ascolto attivo capace di supportare l’intero ecosistema della persona. Solo quando i processi HR e la leadership aziendale imparano a validare i bisogni reali dei lavoratori, la parità smette di essere un adempimento normativo e diventa sostenibilità organizzativa».
È forse in questo spazio, tra obbligo normativo e scelta organizzativa, che si gioca la partita più interessante.
Una possibile leva di cultura
Per molte organizzazioni, il recepimento della direttiva rischia di essere percepito come l’ennesimo adempimento: nuove procedure, nuovi dati da raccogliere, nuove verifiche da effettuare. Una lettura comprensibile, ma limitante.
Il decreto introduce strumenti di trasparenza, ma non indica alle aziende come costruire sistemi di riconoscimento, crescita professionale e valorizzazione delle competenze. Non può stabilire quali comportamenti premiare, come rendere più equi i percorsi professionali o in che modo affrontare le disuguaglianze che emergono dai dati.
Perché due persone che svolgono attività simili percepiscono retribuzioni differenti? Come vengono definiti i percorsi di crescita? Quali elementi incidono sull’accesso ai ruoli di responsabilità? Quale valore viene attribuito alle competenze relazionali, alla capacità di coordinamento, al lavoro di cura?
«Nelle aziende che accompagniamo nei percorsi di certificazione per la parità di genere UNI/PdR 125 – continua Sonia Zappitelli, CEO e Founder – lavoriamo già su questi temi: analizziamo dati e processi, supportiamo la revisione di ruoli, inquadramenti e criteri retributivi, aiutiamo le organizzazioni a costruire sistemi più equi e trasparenti. Per questo sappiamo che rendere visibili le differenze è il primo passo per poterle correggere. La normativa da sola non basta, ma può essere una straordinaria occasione per accelerare un cambiamento che molte aziende hanno già iniziato».
È qui che la Pay Transparency può esprimere il suo potenziale più interessante: nel portare le organizzazioni a riflettere sui criteri con cui attribuiscono valore, responsabilità, riconoscimento e opportunità di sviluppo.
La trasparenza, in questo senso, non rappresenta un punto di arrivo ma, piuttosto, una base da cui partire: uno strumento per costruire organizzazioni più consapevoli delle proprie dinamiche interne e più capaci di valorizzare le persone in modo equo e sostenibile.